近來，蘇州等地悄然通過專業(yè)獵頭公司選拔領導干部21名，分布在城建、規(guī)劃、財政、金融等多個部門，最高職位為副處級。（南方報業(yè)網11月26日）

雖然當地有關部門接受記者采訪時稱，此舉試圖改變過去公務員人事制度中出現的“近親繁殖”“能進不能出”等弊端。但是，這個在選人用人上的“創(chuàng)新”之舉還是引來公眾的質疑。

通過獵頭公司“選拔”是否會淪為 “賣官”？據媒體報道，這家獵頭公司“做政府訂單圖名，利很少” 。但令人疑惑的是，既然是商業(yè)企業(yè)，必然是以追逐經濟利益為主要目標，以實現最大盈利為目的。如此商業(yè)化的運作，對于一些有“錢途”的職位難保不會出現“競價”現象。這一點，需要相關部門加以說明。

通過獵頭公司“選拔”是否真能降低招考成本？按照當地有關部門的說法，獵頭公司主要在競爭性選拔報名階段參與，每招聘成功一個職位相關組織部門將支付2萬—3萬元作為報酬。官方認為，此舉可以提高選拔質量和效率，降低選拔成本。但事實卻是，除了競爭性選拔報名，隨后進行的筆試、心理測試和面試的組織仍需要不少的經費。筆者實在看不出，同其他地方科級領導干部公開選拔考試相比，所謂“高效率”“低成本”體現在哪里？

在干部人事制度改革中，作出“創(chuàng)新”是值得鼓勵的，但是更需要的是配套制度的建立，比如：如何實現選拔全程透明公開？如何在試用期內考察任用？如何轉聘為公務員？如何保護那些從基層打拼成長起來干部的積極性？

希望相關部門能夠盡早總結“試點”過程的經驗、吸取教訓，用透明的選拔流程、完善的選拔制度、用“公選”的實績回應公眾的疑問。