5年前，蘇州市委組織部曾兩次通過獵頭公司選拔7名市管領導干部，在全國開創(chuàng)了聘請獵頭公司參與領導干部選拔的先例。此后，蘇州陸續(xù)采用這種方式選拔干部共21名，分布在城建、規(guī)劃、財政、金融等多個部門，最高職位為副處級。（《南方都市報》11月26日）

既然要“不拘一格降人才”，選拔領導干部，要說也不必太過循規(guī)蹈矩。事實上，對于現有的公務員選聘制度的不透明與封閉性，其實不乏質疑與詬病。而由于領導干部的選拔更多成了關門說話的內部事務，不僅選拔范圍的限制可能將真正的人才擋在門外，甚至極有可能因為缺乏有效的競爭，而使得選拔淪為過場。

從這個角度來看，既然當下的領導干部選拔機制并不能說是完美無缺的，對這一機制的不斷完善和改良，自然也就不無必要。在選拔領導干部的過程中引入“獵頭”，也就不失為開門選才與透明化選才的有益嘗試。不難設想，作為人才競爭市場化的產物，通過“獵頭”招攬優(yōu)秀人才，已然是企業(yè)招聘的常用途徑，而“獵頭”以其專業(yè)化的服務，也更容易為人才需求方鎖定經驗、能力各方面最恰當的人選，從而助力用人單位選到最合適的人才。既然企業(yè)的高層甚至首席運營官，都不乏通過“獵頭”來最終鎖定，作為用人單位的公務機關，如何選拔到最為合適，最能勝任的領導干部，要說也不妨善用市場化的分工手段，將鎖定候選人才的環(huán)節(jié)，交給更加專業(yè)的“獵頭”來做。

事實上，通過“獵頭”公司選拔干部，相比在既有的小圈子里去選擇人才，至少是擴大了候選人的對象，并引入更多的競爭。不僅如此，既有的領導干部選拔體系中，其實不乏內部的潛規(guī)則，“獵頭”這一市場機制的引入，也有望為既有的選拔體系帶來更多的活力與新意，領導干部的選拔會否因此而改頭換面，會否有更多更合適的人才通過“獵頭”脫穎而出，要說也值得期待。

不過，“獵聘”干部，固然從形式上來看不乏新穎，但是，“獵聘”干部是否真的意味著機關人才選拔的不拘一格，又是否意味著機關人才選拔也將走市場化之路，的確也有些過于樂觀。事實上，引入“獵頭”僅僅是用人的一種形式而已，“獵頭”真正的功效也僅止于為用人單位推薦人選，最終的選人標準，最后的用人決定權，仍然牢牢掌握在用人單位的手中。既然如此，假如用人機制本身不變，僅僅是候選人的推薦有了新的途徑和方式，所謂招聘的公開透明，其實還無從談起。指望引入“獵頭”來改變領導干部選拔的封閉性，自然也只能是徒具形式，甚至一廂情愿。

從這個意義上說，“獵頭”固然是人才市場化的產物，但在招聘流程中引入“獵頭”，與人才招聘的市場化卻并不能簡單的同日而語，假如選才標準與相關流程仍然是關起門來，黑箱操作，那么“獵頭”其實不過是“噱頭”。而唯有機關干部的選拔標準和流程本身公開透明了，“獵頭”才不會成為擺設，更不會成為日后追究干部選拔失誤責任時的“替罪羊”。