在北京市工作的韓雪，離職前的那段時(shí)間被HR這樣“提醒”：不要提起勞動(dòng)仲裁，仲裁受理后，無論輸贏都會(huì)在簡歷中留下痕跡，會(huì)被收錄到某誠信聯(lián)盟平臺，嚴(yán)重影響接下來的求職和擇業(yè)?！豆と巳請?bào)》記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些勞動(dòng)者確實(shí)因?yàn)閯趧?dòng)仲裁的經(jīng)歷，被企業(yè)拒絕。（8月19日 《工人日報(bào)》）

聽說過各種就業(yè)歧視，老的有學(xué)歷歧視、年齡歧視等，新的有性格測試不合格不錄用、有“職場空窗期”不錄用等。而勞動(dòng)仲裁也成了求職污點(diǎn)，再一次刷新了大眾對就業(yè)歧視的認(rèn)知。

勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁是法律賦予的權(quán)利，在遇到單位違法解除勞動(dòng)合同、拖欠工資等情況時(shí)，都可以申請勞動(dòng)仲裁維權(quán)，任何個(gè)人和單位都不能阻止。怎么明明是用法律武器保護(hù)自己的行為，到了求職時(shí)反而成了污點(diǎn)呢？

當(dāng)申請勞動(dòng)仲裁成了求職污點(diǎn)，這已不僅是就業(yè)歧視的問題，更是對法治的挑戰(zhàn)。如果維護(hù)法律尊嚴(yán)的人反而受到歧視，這個(gè)社會(huì)該如何維護(hù)公平正義？

隨著法治的進(jìn)步和市場的進(jìn)步，用人單位靠侵犯員工利益來增加利潤的路子，不但越來越窄，甚至?xí)环词伞Ｆ髽I(yè)管理制度也是生產(chǎn)力，企業(yè)要想行穩(wěn)致遠(yuǎn)，就必須依法制定管理制度，并讓制度向善，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增加向心力凝聚力。比如，鼓勵(lì)員工為企業(yè)“挑刺”，說不定在這些“挑刺”過程中，企業(yè)反而因此受益多多。

值得注意的是，目前，勞動(dòng)仲裁記錄是無法通過公開途徑查詢到的，而且勞動(dòng)仲裁記錄本身并不進(jìn)入個(gè)人檔案，可以說這也屬于個(gè)人隱私。企業(yè)通過對前單位背調(diào)或第三方平臺查詢，獲取求職者申請勞動(dòng)仲裁的信息，相關(guān)各方都應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。對此，員工前單位和仲裁機(jī)構(gòu)要做好保密工作。監(jiān)管部門也要通過信用監(jiān)管，對那些屢次因仲裁記錄拒絕招聘的企業(yè)，依法予以警告或懲處。

總之，依法維權(quán)不是“污點(diǎn)”而是“亮點(diǎn)”，維權(quán)的員工無疑是單位的“啄木鳥”，有利于倒逼單位依法完善各項(xiàng)管理制度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（丁慎毅）