推《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務員職務與職級并行制度的意見》的出臺只是第一步，如何推行落實，才是最大挑戰(zhàn)。我認為新政除了做加法，也要有減法，在此建立起剛性的公務員退出機制與降級機制。待遇和能力相匹配，職級與責任相對應，這樣的機制才能真正調(diào)動起公務員工作的積極性。

中央全面深化改革領(lǐng)導小組第七次會議近日召開，會議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務員職務與職級并行制度的意見》。會議指出，在職務之外開辟職級晉升通道，有利于調(diào)動廣大基層公務員的積極性。對此，國家行政學院教授汪玉凱評價說，此舉相當于打破目前的職務決定待遇局面，公務員“不當官也能享受官員待遇”。

對于基層公務員來說，這當然是一個福音。都知道，我國公務員數(shù)目是海量的，尤其是基層公務員，占了全國公務員總數(shù)的60%左右。而領(lǐng)導職務則是稀缺資源，尤其是基層機關(guān)，不僅官職少，而且級別低，全縣正處級干部也就限于縣委、政府、人大、政協(xié)等機關(guān)的一把手，區(qū)區(qū)幾個人。按照“職務決定待遇”的傳統(tǒng)考核辦法，基層公務員漲工資，極為不易。于是拼爹拼錢，比拼能力更有市場，買官賣官現(xiàn)象在基層也更為普遍。至于無爹無錢可拼者，其工作積極性便難以保證，他們中的許多人，可能干到退休，仍只是普通科員一名。

同樣是公務員，在省市級、國家級機關(guān)單位任職，晉升的通道就要寬敞得多。因此，縣以上機關(guān)單位對人才有更強的吸引力。這顯然不利于基層人才隊伍建設和社會經(jīng)濟發(fā)展。中央建立公務員職務與職級并行制度，旨在突破基層公務員晉升“天花板”，調(diào)動公務員工作積極性，其意義是不言而喻的。

不過，善政的出臺只是第一步，如何推行落實，才是最大挑戰(zhàn)。按照“職務與職級并行”的制度設計，公務員無法晉升到“長”字輩，可以評職級。比如，一個資深科員，若不能晉升為副鎮(zhèn)長，則可晉級為副主任科員；同樣，副鎮(zhèn)長如果晉升不了鎮(zhèn)長或局長，可晉級為主任科員；局長或鎮(zhèn)長當不成副縣長，可晉級為副調(diào)研員……晉級后，工資待遇，與同級別干部相同。

那么，問題來了：公務員晉級，誰說了算？職級雖不是官位，但由于其與工資待遇掛鉤，事實上也相當于官職，日后升任領(lǐng)導職務也算是一個基礎。因此不難想象，追求職級的人會比追求官位的人要多得多。如果職級的考核由領(lǐng)導說了算，其后果恐怕人盡皆知。因此，必須有一套科學而公正的考核機制，才能確保新政良性運行。這個機制除了有集體表決的制衡力量，更要有民意的監(jiān)督力量。要特別注意的是，職級考核不能走官員提拔的老路子。

職級的設置也是一個大問題。如果每個公務員干到一定年限都可以晉級，那么財政是否吃得消？是否有足夠資金給這些晉級公務員加工資和各種補貼？鑒于咱們的公務員退出機制尚不健全，只進不出、只升不降的現(xiàn)象依然存在，因此，職級只升不降的現(xiàn)象是可以預見的。我認為新政除了做加法，也要有減法，在此建立起剛性的公務員退出機制與降級機制。

待遇和能力相匹配，職級與責任相對應，這樣的機制才能真正調(diào)動起公務員工作的積極性。