“國企員工滿意度高，敬業(yè)度低?！比涨埃谥袊霉椭鞯念C獎典禮上，太和顧問發(fā)布的一項數據顯示，相對于民營企業(yè)和外資企業(yè)，國有企業(yè)的員工對公司的滿意度最高，但卻是最不敬業(yè)的。而民營企業(yè)對公司的滿意度最低，卻是最敬業(yè)的。（11月24日人民網）

員工敬業(yè)度指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，體現在是否努力工作、是否贊美企業(yè)、是否留任等幾個指標。國企員工對公司滿意度最高，但敬業(yè)度最低，看上去似乎是彼此矛盾的，但考慮到國企的特殊性質，應該說，這一調查數據是符合客觀實際的。

眾所周知，在我國，國有企業(yè)尤其是央企，由于其所擁有的壟斷地位，往往能獲得高的驚人的利潤，進而使得國企員工的平均收入遠遠高于民營企業(yè)、甚至外資企業(yè)。此前，曾有媒體對國內117家央企及其上市子公司在崗職工平均工資整理后發(fā)現，2011年，這些企業(yè)職工的年平均工資為102965元。其中，廣東央企員工年平均工資最高，達到219917元，收入8倍于當地民企員工?？梢哉f，這就是國企員工對公司滿意度高的物質基礎。

問題是，員工的高滿意度為什么沒能轉化為他們對國企的高敬業(yè)度呢？我覺得，這同樣是與國企的屬性有關。盡管從1984年算起，我國的國企改革已經進行了近三十年，但必須承認，目前大多數國有企業(yè)仍然沒能建成起現代意義上的企業(yè)制度。也就是說，相比民營企業(yè)和外資企業(yè)，國有企業(yè)無論是其運行方式還是管理體制，其實都更像是一個行政機構，而不是一家商業(yè)組織。

在這樣的單位內部，員工的升遷、發(fā)展往往更取決于其資歷輩分、或者與上級領導的關系，比如是否與領導存在親屬、血緣關系，以及個人私交如何，相反，員工的個人努力、工作成績等則不太被看重，至少不是占決定性的因素。身處如此環(huán)境中，不少人往往會因為“沒有背景”、“不擅逢迎”而對自身的發(fā)展前途不抱太大的希望，加之對收入待遇又較為滿意，不需要跳槽，因而容易形成安于現狀、不思進取的工作態(tài)度，敬業(yè)度自然就低。

要想改變國企員工目前這種“滿意度最高、敬業(yè)度最低”的扭曲現狀，關鍵是要大力推進、深化國企的“去行政化改革”，通過建立現代企業(yè)制度來強化國企內部的激勵機制。惟有如此，才有可能疏通因裙帶關系而日益窄化的“晉升渠道”，為有能力、想干事的員工提供施展抱負、貢獻企業(yè)的機會，同時也能在一定程度上扭轉國企人浮于事的氛圍，優(yōu)化國企的人員結構、增強國企的競爭力。

一句話，“滿意度最高、敬業(yè)度最低”的員工調查再次揭開了國企的體制沉疴，但這能否刺痛國企早經麻木的改革神經，公眾尚需拭目以待。